Wykorzystanie testóCw psychologicznych w procedurze rekrutacji i selekcji

Testy psychologiczne to uważnie dobrana, systematyczna i wystandaryzowana procedura otrzymywania pewnych odpowiedzi od kandydatow. Procedura ta może zostać wykorzystana w celu oceny jednej lub wielu cech kandydatow na podstawie analogicznych cech określonych dla reprezentatywnej próbki wlaściwej populacji.

Celem testu jest zapewnienie obiektywnych środków pomiaru indywidualnych zdolności lub cech.Testy stosuje się po to, aby osoby zajmujące się selekcj lepiej rozumiały kandydatów, a w efekcie lepiej przewidywały, jakie sukcesy będą odnosić kandydaci na danym stanowisku pracy.

Dobry test to taki, który dostarcza prawdziwych danych umożliwiających tworzenie wiarygodnych prognoz zachowania testownej osoby, wspierając jednocześnie proces podejmowania obiektywnych i uzasadnionych decyzji dotyczących selekcji ludzi na określone stanowiska pracy.

Rodzaje testów:

• testy na inteligencję
• testy zdolności
• testy uzdolnień
• testy osiągnięć
• testy osobowości

Testy wykorzystuje sie często w procedurze selekcji w sytuacjach, kiedy konieczne jest przyjęcie dużej liczby osób, a przewidywanie przyszłych efektow wyłacznie na podstawiewynikow egzaminu lub informacji o dotychczasowych doświadczeniach jest niemożliwe. 

Testy na inteligencję są szczegolnie pomocne wówczas, gdy właśnie inteligencja jest najważniejszym czynnikiem na danym stanowisku pracy, a nie istnieje inna wiarygodna metoda jej pomiaru.

Testy osiągnięć i uzdolnień sa najbardziej stosowne w przypadku stanowisk, które wymagaja od kandydata posiadania określonych, mierzalnych umiejętności, takich jak pisanie na maszynie lub oprgramowanie komputerowe.

Testy powinny przeprowadzać wyłacznie osoby, które zostały szczegółowo przeszkolone i potrafią zinterpretować testy badajace cechy potencjalnych pracowników oraz znają sposoby wykorzystyania tych narzędzi.

Techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej - zadawanie pytań

Rozmowa kwalifikacyjna zawsze ma określony cel. Kandydata należy zachęcać do tego, aby jak najwięcej mówił. Zadaniem osoby przeprowadzającej rozmowę jest wyciągnięcie od kandydata jak najwięcej potrzebnych informacji. Z tego powodu pożądane jest zadawanie pytań otwartych - pytań, na które nie można odpowiedzieć "tak" lub "nie", zmuszających do wyczerpującej odpowiedzi. Osoba dobrze prowadząca rozmowę kwalifikacyjną powinna także dysponować całym wachlarzem pytań innego rodzaju, które w razie potrzeby może zadać. Oto niektóre z nich.

• Pytania otwarte - są najlepszym sposobem na wciągnięcie kandydata w rozmowę. Ich celem jest wydobycie od niego jak największej liczby informacji i zachęcenie do udzielania wyczerpujących informacji. Dobrze jest rozpocząć rozmowę jednym lub dwoma pytaniami otwartymi, np.                                     "Chciałbym, aby opowiedział mi Pan/Pani o pracy, którą wykonuje na obecnym stanowisku"                                " W jaki sposób poradził (a) sobie Pan/Pani z...?"                                                                                                                           " Co jest dla pana/Pani największym wyzwaniem w obecnej pracy?"                                                         Odpowiedzi na pytania otwarte mogą dostarczyć wiele przydatnych odpowiedzi, ale często zdarza się, ze nie spełniają oczekiwań albo są zbyt drobiazgowe. 
• Pytania sondujące - stosuje się, aby uzyskać od rozmówcy bardziej szczegółowe dane oraz upewnić się, że wszystkie istotne informacje zostały zgromadzone.Pytania te zadawane są, gdy udzielane odpowiedzi są zbyt ogólne lub gdy podejrzewa się,  że kandydaci mogą ukrywać jakiej ważne informacje. Przykłady pytań sondujących:                                                                                                                                                                             "Na czym polega Pana/Pani rola w tym projekcie?"                                                                                                               " Jaką wiedzę i umiejętności mógł/ mogła Pan/Pani zastosować przy pracy nad tym projektem"?
• Pytania zamknięte - ich celem jest sprecyzowanie określonej wiadomości. Oczekiwana odpowiedź na takie pytanie będzie składać się z jednego słowa lub krótkiego zdania. Osoba zadająca pytanie zamknięte ma zamiar uzyskać następujące informacje:                                                                                                                             - co kandydat zrobił a czego nie zrobił - "Co Pan/Pani wówczas zrobił (a)?"                                                                   - dlaczego wystąpiła określona sytuacja - "Dlaczego tak się stało?"                                                                                   - kiedy wystąpiła określona sytuacja - "Kiedy to się wydarzyło?"
• Pytania dotyczące motywacji. Trudno jest ocenić stopień zmotywowania kandydata. Oceny tej dokonuje się zwykle nie poprzez zadawanie pytań bezpośrednich ale poprzez wyciąganie wniosków z uzyskanych odpowiedzi. Wnioski dotyczące motywacji kandydatów można wyciągnąć zadając np. następujące pytania:                                                                                                                                                                           - Przebieg pracy zawodowej - odpowiedzi na pytania typu: "Dlaczego zdecydował (a) się pan/Pani opuścić to stanowisko?", mogą wskazywać stopień motywacji kandydatów w zakresie rozwijania własnej kariery.                                                                                                                                                                                                         - Osiągnięcia - należy zadać nie tylko pytanie "Co Pan/Pani osiągnął/osiągnęła?" ale także: "W jaki sposób Pan/Pani dokonał/dokonała?" oraz : "jakie trudności musiał (a) Pan/pani przezwyciężyć?"
  

Rozmowy kwalifikacyjne

Rozmowa kwalifikacyjna jest najlepiej znana metodą selekcji. daje ona największą szansę nawiązania bliskiego kontaktu między osobą (osobami) przeprowadzająca rozmowę a kandydatem.

Zasadniczym celem przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych jest uzyskanie odpowiedzi na trzy fundamentalne pytania:

1. Czy kandydat może wykonywac prace na określonym stanowisku - czy ma odpowiednie kompetencje
2. Czy kandydat będzie wykonywac pracę na określonym stanowisku - czy ma odpowiednią motywację
3. W jakim stopniu kandydat będzie pasować do organizacji

W czasie rozmowy kwalifikacyjnej należy zachęcać kandydata do nieskrępowanego wypowiadania się na temat własnej osoby, doświadczenia i kariery. Rozmowa musi być jednak zaplanowana, kierowana oraz kontrolowana, aby został osiągnięty jej główny cel czyli sporządzenie dokładnej prognozy przyszłych efektów kandydata na stanowisku pracy, o które się ubiega. 

Rozmowa kwalifikacyjna zapewnia także wartościową możliwość wymiany informacji, ktora daje obu stronom szansę podjęcia określonej decyzji:  zaproponowac pracę albo nie, przyjąć ofertę albo ją odrzucić.

Jeżeli kandydatom nie spodoba się to co usłysza, mogą wycofać się już na tym etapie. Rozmowy kwalifikacyjne wykorzystuje sie również po to, aby kandydaci wynieśli z nich korzystne wrażenie dotyczace organizacji i stanowiska pracy. Wrażenie to musi być jednak realistyczne - "realistyczna wizja pracy" powinna dotyczyć wszelkich specjalnych wymagań wobec kandydata, takich jak standardy jakie będzie musiał spełniać, czas pracy, podróże służbowe itd. Jeśli wymagania te są uciążliwe, zaistnieje koniecznośc przekonania dobrych kandydatów, że proponowane wynagrodzenie będzie rekompensowało wszelkie trudnosci. Z drugiej strony, im więcej słabych kandydatów przestraszy sie wysuwanych oczekiwań, tym lepiej.

Osoby, które przeprowadzaja rozmowe kwalifikacyjna, wiedza, co chcą uzyskać i w jaki sposób mogą tego dokonać. Stosuja metodę analizowania kandydatów przy użyciu określonych kryteriów oceny, wyrażonych poprzez wymagania osobowe danego stanowiska pracy.

Systemy klasyfikacji wymagań osobowych

Najbardziej znane systemy klasyfikacji wymagań osobowych to: plan siedmiopunktowy stworzony przez Rodgera oraz pięciostopniowy system analizy przydatności kandydata do pracy, opracowany przez Munro-Frasera.

Plan siedmiopunktowy Rodgera obejmuje:

1.  cechy fizyczne - zdrowie, budowa ciała, wygląd, sposób zachowania i mówienia;
2. osiągnięcia - wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie;
3. inteligencję ogólną - podstawowe zdolności intelektualne
4. specjalne uzdolnienia - obsługa maszyn, zręczność manualna, łatwość wypowiadania się i operowania      liczbami
5. zainteresowania - intelektualne, praktyczne, konstrukcyjne, aktywność społeczna, artystyczna
6. cechy osobowe - tolerancyjność, wywieranie wpływu na innych, sumienność, rzetelność
7. okoliczności - warunki domowe, zajęcia wykonywane przez członków rodziny.
   

Pięciostopniowy system analizy przydatności kandydata do pracy obejmuje:

1. wrażenie wywierane na innych osobach - budowa fizyczna, wygląd, wymowa i sposób zachowania
   
2. nabyte kwalifikacje - wykształcenie, praktyki, doświadczenie zawodowe
3. wrodzone zdolności - naturalna szybkość rozumowania oraz uzdolnienia związane z uczeniem się
4. motywacja - wyznaczane przez daną osobę cele, konsekwencja i determinacja w ich realizowaniu oraz powodzenie w ich osiąganiu
5. przystosowanie - stabilność emocjonalna, zdolność radzenia sobie ze stresem oraz zdolność współżycia z ludźmi

1. 
   

Określenie wymagań

Wymagania dotyczace poszczególnych stanowisk sa wyrożnione w postaci opisu stanowiska pracy oraz wymagań osobowych.

Dostarczają one podstawowych informacji potrzebnych do sporządzenia ogloszeń, informowania agencji pośrednictwa pracy lub konsultantow do spraw rekrutacji, a także oceny kandydatów.

Wymagania osobowe.

Wymagania osobowe określaja jakiego wykształcenia, szkoleń, kwalifikacji, doświadczenia oraz kompetencji wymaga się od osoby zajmującej dane stanowisko.

Wymagania osobowe można podzielić na następujace dziedziny:

1. kompetencje - wszysto co dana osoba musi wiedzieć i umieć aby wypełniać założoną rolę;
   
2. kwalifikacje i szkolenia - wymagane kwalifikacje bądź konieczne szkolenia ukończone przez kandydata;
3. doświadczenie - w szczególności kategorie pracy lub typy organizacji, w których kandydat pracował, osiągnięcia oraz działalność, pozwalające rokować sukcesy na danym stanowiski;
4. specjalne wymagania- wszystko, czego przedsiębiorstwo będzie oczekiwać od osoby wypełniającej dana rolę w poszczegolnych dziedzinach
5. dopasowanie organizacyjne - kultura korporacyjna oraz konieczność funkcjonowania kandydatów w jej ramach
6. wymagania dodatkowe - podróże służbowe, praca w niedogodnych godzinach, dyspozycyjność itp;
7. spełnianie oczekiwań kandydatów - zakres, w jakim organizacja może spełnić wymagania kandydatów 

Proces rekrutacji i selekcji

Ogólnym celem procesu rekrutacji i selekcji powinno być zapewnienie - przy jak najniższych kosztach - odpowiedniej liczby pracownikow zaspokajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobow ludzkich.

Istnieją trzy etapy rekrutacji i selekcji:

1. Określanie wymagań - przygotowanie opisów stanoisk pracy oraz właściwych specyfikacji ,               ustalenie warunków i zasad zatrudnienia.
2. Przyciaganie kandydatow - przegląd i ocena alternatywnych źródeł pozyskiwania pracowników, zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, ogłoszenia o pracy, korzystanie z usług agencji i konsultantó.
3. Selekcja kandydatów - przegląd podań o pracę, przeprowadzanie rozmow kwalifikacyjnych, testów, ocena kandydatów, stosowanie metod oceny zintegrowanej, oferowanie zatrudnienia, uzyskiwanie referencji, przygotowanie umow o pracę.